En principe, un employeur ne peut pas mettre fin à un contrat à durée déterminée (CDD) signé avec un salarié avant la date d'échéance prévue, sauf si celui-ci  a donné son accord, a commis une faute grave ou encore en cas de force majeure. 

Exemple :

la force majeure sera notamment reconnue en cas de destruction des locaux consécutive à un sinistre empêchant la reprise de l'exploitation.

Si, malgré cette interdiction, l'employeur rompt le CDD avant la date de fin prévue, il doit verser au salarié une indemnité. Une indemnité qui doit être d'un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

Le salarié doit-il alors être imposé sur cette somme ? Oui ont répondu les juges à cette question, en considérant que l'indemnité constitue intégralement un élément de la rémunération du salarié. Ainsi, elle ne peut pas être considérée, même pour partie seulement, comme compensant un préjudice (autre que la perte des salaires) subi par le salarié en raison de la fin anticipée du contrat et être exonérée d'impôt sur le revenu en conséquence. 

À noter :

l'administration a admis dans une instruction que la quote-part de l'indemnité versée, excédant le montant des rémunérations que le salarié aurait perçu, soit exonérée dans les mêmes limites qu'une indemnité de licenciement, c'est-à-dire dans la limite du plus élevé des trois montants suivants :
  - le montant prévu par la convention collective de branche, l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, la loi ;
  - le double de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant celle de la rupture de son contrat de travail ;
  - la moitié du montant total des indemnités perçues (hors la quote-part de l'indemnité correspondant aux rémunérations qu'aurait perçues le salarié).
  Mais attention ! La fraction de l'indemnité exonérée en application des deux dernières limites ne peut en aucun cas excéder six fois le plafond annuel de Sécurité sociale.
 

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